據1月26日《人民法院報》報道，近日，安徽省合肥市中級人民法院對一起名譽權糾紛案作出終審判決，維持一審判決，認定被告陸某在微信群中羅列公司存在的勞動爭議問題，不構成丑化公司或對公司名譽權的侵害，駁回原告企業的全部訴訟請求。據了解，陸某因在微信群中發布“高燒請了一天假還要扣工資”“元旦法定節假日回家照顧父母，被告知沒有假期，申請線上辦公仍然要扣工資”“新入職員工上了幾天班，工資是負數”等言論，被公司認為捏造事實，直接導致投資損失20多萬元，侵害公司名譽權。公司要求其賠禮致歉、賠償損失20萬元，并將其解聘。通過勞動仲裁，陸某索回工資1.33萬元以及公司違法解除勞動關系的賠償金1萬元，一審法院對仲裁結果予以支持。

這是一起典型的由員工批評企業引發的名譽侵權糾紛案。名譽是外界對特定自然人、法人的品德、資歷、形象等方面的客觀評判，這種評價關系到民事主體的人格尊嚴和社會地位。我國民法典第1024條規定，任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害自然人和法人的名譽權。

客觀講，如果本案涉事員工發布的言論確系捏造，并導致公司產生損失，其行為確實涉嫌名譽侵權。然而，法院一審二審都判定被告針對公司的言論并未構成名譽侵權，這是因為，依照法律規定，行為人須符合“在主觀上有過錯、行為違法、存在損害后果、損害后果與違法行為之間有因果聯系”等四個缺一不可的構成要件，才能被認定侵害名譽權。也就是說，雖然員工將與企業之間的爭議內容發在微信群內的方式欠妥，但其言論、用詞并無夸大或貶損，因此不構成捏造虛假事實進而丑化公司或損害公司名譽的行為。

透過該案，更值得思考的是，企業應該如何對待員工為維權而發表批評意見的行為。眾所周知，員工對關乎自身合法權益的勞動爭議事項擁有批評監督權，只要其行使批評監督權的行為不僭越法律紅線，企業就應正視問題并理性對待，而不能上綱上線地對其扣上名譽侵權的“帽子”。在近年來的司法實踐中，有些企業常以名譽侵權為由起訴為維權而發表批評性言論的員工，敗訴的不在少數——司法機關的態度，給濫用名譽侵權大棒壓制員工批評意見的企業提了個醒：名譽侵權不是“籮筐”，包容員工的批評性意見，是現代企業管理的學問之一。

“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。”員工就關乎切身利益的事項發表批評意見，其實是希望獲得企業善待。一定程度上說，這也可能是諸多勞動者共同的心聲和關切所在，進而關乎企業管理效能、制度完善和人心向背。所以，對企業來說，更明智的做法應該是，以此為切入點，舉一反三地深思自身存在的問題，有針對性地解決。這不僅是在回應個體的訴求，也是企業管理和發展的一次自我校準。

在構建和諧勞動關系的大背景下，動輒用名譽侵權大棒讓員工噤若寒蟬，員工不會沉默，法律也不會答應。對現代企業而言，學會包容和吸納批評意見或許只是一堂選修課，但其價值不容小視。